Firemná kultúra je základom úspešného pracovného prostredia. Ovplyvňuje vzťahy medzi zamestnancami, spôsob komunikácie a celkovú atmosféru vo firme. Ak je správne nastavená, podporuje motiváciu, spoluprácu a zdravé pracovné vzťahy. Dôležitou súčasťou firemnej kultúry je aj výber vhodných vedúcich pracovníkov, ktorí by mali byť nielen odborníkmi, ale aj psychicky odolnými lídrami schopnými viesť tím. No čo sa stane, ak sa do vedúcich funkcií dostanú ľudia, ktorí na to psychicky nemajú? Výsledkom môžu byť toxické vzťahy, frustrácia zamestnancov a pokles výkonnosti tímu.

V pracovnom prostredí sa stretávame s rôznymi typmi vedúcich a koordinátorov. Niektorí sú prirodzenými lídrami, ktorí dokážu motivovať a efektívne riadiť tím. Iní sa však správajú tak, akoby im patrila celá firma – hoci v skutočnosti majú len minimálnu moc.

Často počúvame, že na tieto pozície nie je dostatok vhodných kandidátov, a tak sú obsadzované dočasne alebo osobami, ktoré na ne nie sú ideálne pripravené. Možno je to len výhovorka, no faktom zostáva, že správne obsadenie týchto postov je kľúčové nielen pre dobré fungovanie kolektívu, ale aj pre celkový úspech firmy. Ak tím nefunguje efektívne, neovplyvňuje to len atmosféru na pracovisku, ale aj produktivitu a finančné výsledky spoločnosti. Ak tím nefunguje tak, ako má, znamená to nielen frustráciu zamestnancov, ale aj reálne finančné straty pre zamestnávateľa – a možno ani nie tak malé, ako by sa mohlo zdať. Je teda v záujme firmy, aby zabezpečila, že kolektív a vedenie fungujú efektívne.

Vedúce pozície, najmä v strategických podnikoch, by mali byť obsadzované na základe dôsledného výberu, vrátane psychologických testov. V prostredí energetiky a ďalších kritických odvetví je kľúčové, aby vedúci pracovníci zvládali stres, vedeli efektívne komunikovať a neprenášali svoje osobné frustrácie na tím. Bohužiaľ, nie vždy sa takéto kritériá dodržiavajú, čo môže mať dlhodobé negatívne dopady na výkonnosť aj firemnú kultúru.

Ak ste si pri čítaní tohto opisu spomenuli na niekoho konkrétneho, možno sa v ňom prejavuje niektorý z nasledujúcich syndrómov alebo psychologických javov.

1. Syndróm „malého šéfa“ (Petty Tyranny)

• Tento jav popísal psychológ Blake Ashforth (1994).
• Ide o ľudí na nižších riadiacich pozíciách, ktorí zneužívajú svoju malú moc a začnú sa správať autoritársky.
• Často sú posadnutí kontrolou, neznášajú kritiku a znevažujú kolegov, aby sami vyzerali lepšie.
• Ak majú v rukách rozdeľovanie úloh, môžu ich prideľovať nespravodlivo, aby „trestali“ tých, ktorí im nie sú po vôli.

2. Dunning-Krugerov efekt – „Čím menej vieš, tým viac si veríš“

• Tento psychologický jav opísali Dunning a Kruger (1999).
• Ľudia s nízkou kompetenciou majú tendenciu preceňovať svoje schopnosti a myslia si, že vedia viac ako ostatní.
• Ak sa dostanú na pozíciu seniora či koordinátora, môžu sa správať nadradene, aj keď reálne nemajú dostatočné skúsenosti.
• Často odmietajú spätnú väzbu, pretože si myslia, že oni sú tí najkompetentnejší.

3. Syndróm pseudo-manažéra

• Niektorí zamestnanci sa dostanú na vyššie pracovné pozície, ktoré však nemajú skutočnú rozhodovaciu právomoc.
• Napriek tomu sa správajú nadradene a snažia sa presadzovať svoju autoritu, aj keď nie sú formálne vedúcimi.
• Často „upravujú“ pravidlá, prikazujú a zasahujú do procesov, ktoré by mali riešiť manažéri.

4. Syndróm kompulzívneho kontrolóra

• Tento typ ľudí sa vyznačuje nutkavou potrebou kontrolovať a zasahovať do všetkých procesov.
• Často majú problém delegovať úlohy a nedôverujú kolegom, pričom neustále monitorujú ich činnosť.
• Môžu spomaľovať tímovú prácu, pretože všetko musia „schváliť“ alebo „opravovať“.

5. Efekt pseudo-dôležitosti (Hubris Syndrome)

• Ľudia, ktorí sa náhle dostanú na vyššiu pozíciu, môžu začať veriť, že sú dôležitejší, než v skutočnosti sú.
• Správajú sa povýšenecky, odmietajú kritiku a postupne strácajú kontakt s realitou.
• Môžu vytvárať konflikty a zhoršovať tímovú spoluprácu.

Dopad na firemnú kultúru

Keď sa takíto ľudia dostanú do vedúcich pozícií, firemná kultúra sa začne postupne zhoršovať. Zamestnanci strácajú motiváciu, cítia frustráciu a dochádza k zvýšenej fluktuácii. Namiesto spolupráce a podpory sa vytvára atmosféra strachu a nedôvery. Ak firma dlhodobo toleruje takýchto vedúcich, stáva sa miestom, kde prevažuje chaos a neefektívnosť.

Čo s tým? Ako sa postaviť k takýmto ľuďom?

✅ Ignorovať ich ego – často sa správajú nadradene, pretože túžia po uznaní. Ak im ho nedáte, môže ich to demotivovať.
✅ Stanoviť hranice – ak ich funkcia nie je manažérska, pripomeňte im to (slušne, ale jasne).
✅ Nebáť sa povedať „nie“ – ak vám zadávajú úlohy mimo svojich kompetencií, neváhajte ich odmietnuť.
✅ Zdokumentovať problémy – ak ich správanie prechádza do šikany alebo narúša pracovné prostredie, je dobré mať dôkazy a informovať nadriadených.
✅ Počkať, kým ich realita dobehne – ak nie sú skutočne kompetentní, časom sa to prejaví a ich správanie ich môže diskreditovať samo.

A čo ak sa v článku spoznávate vy sami?

Ak sa vám zdá, že niektoré opisy sedia aj na vás, nič nie je stratené. Reflexia je prvý krok k zmene.
Možno je čas zamyslieť sa nad tým, ako vás vnímajú kolegovia, a upraviť svoj prístup. Dobrý líder totiž nie je ten, kto si vynucuje rešpekt, ale ten, kto si ho prirodzene zaslúži.

Spoznali ste v tomto článku niekoho zo svojho pracovného prostredia? Napíšte nám svoje skúsenosti alebo názory! Ako by ste vy riešili pseudo-manažérov vo firme?