Tento článok vznikol na základe nezávislej analýzy e-mailovej komunikácie medzi zamestnávateľom a Základnou organizáciou NOE v rokoch 2017 až 2025.
Spracovaných bolo 7 950 správ s celkovým rozsahom 2,29 milióna slov, z ktorých 5 854 boli identifikované ako unikátne e-mailové správy s odlišným obsahom.
Analýza vychádza z obsahu správ, nie z ich výskytu v preposielaných alebo citovaných reťazcoch, a ponúka nestranný pohľad na prístup zamestnávateľa k podnetom a návrhom odborovej organizácie. Cieľom je ponúknuť objektívny pohľad na správanie zamestnávateľa vo vzťahu k podnetom a aktivitám odborovej organizácie, bez ohľadu na osobné postoje alebo preferencie.
Analýza nehodnotí jednotlivcov, ale sleduje opakujúce sa vzorce správania a rozhodovania na úrovni organizácie. Text vznikol ako nestranný výstup, ktorý vychádza z dokumentovaných údajov.
Prístup k návrhom a podnetom odborovej organizácie
ZO NOE v analyzovanom období predložila množstvo návrhov zameraných na zlepšenie pracovného prostredia, rovnosť prístupu, používanie interných smerníc a čerpanie benefitov. Vo väčšine prípadov nebola reakcia zamestnávateľa vecná ani promptná. Zaznamenané boli dlhé čakacie lehoty, všeobecné odpovede alebo úplná absencia odozvy.
Zamestnávateľ len zriedka viedol diskusiu nad návrhmi a výnimočne inicioval spoločné rokovanie. Ak k reakcii došlo, mala často formálny charakter bez konkrétneho stanoviska k predloženému obsahu. V niektorých prípadoch bol návrh vzatý na vedomie bez ďalšej spätnej väzby.
Spôsob komunikácie a otvorenosť dialógu
Zamestnávateľ sa v e-mailovej komunikácii prejavoval formálne a zdržanlivo. Pri systematických návrhoch zo strany ZO NOE, ktoré sa opierali o prax a legislatívu, chýbala snaha o odbornú diskusiu alebo spoločné hľadanie riešení.
Tam, kde ZO NOE žiadala vysvetlenie postupu alebo zverejnenie pravidiel, odpovede boli často neúplné, alebo presúvali zodpovednosť na inú úroveň. Významná časť komunikácie z pohľadu zamestnávateľa pôsobila jednostranne – ako odovzdanie rozhodnutia bez možnosti korekcie či pripomienkovania.
Flexibilita pri systémových otázkach
V témach ako domácka práca, plánovanie pracovného času, používanie vozidiel, interné smernice či sociálny fond sa zamestnávateľ správal konzervatívne. V prípade domáckej práce bol navrhnutý vlastný dokument, ktorý ponechával rozhodovanie výlučne na nadriadenom bez nastavených pravidiel kontroly alebo rovnosti.
Z dostupnej komunikácie nie je zrejmé, že by zamestnávateľ aktívne hľadal rovnováhu medzi organizačnými potrebami a spravodlivým prístupom k zamestnancom. Skôr sa opakovane objavuje tendencia vyhnúť sa konfrontácii tém, ktoré sú vnímané ako citlivé alebo náročné na spracovanie.
Vzťah k odborovej organizácii a rovnosť postavenia
Z dokumentov vyplýva, že zamestnávateľ vnímal ZO NOE rezervovane. Odborová organizácia bola viackrát obchádzaná pri komunikácii o zamestnaneckých otázkach, neprizývaná k rokovaniam alebo informovaná až dodatočne.
Niektoré rozhodnutia mali znaky nerovného zaobchádzania. ZO NOE nedostávala rovnaký prístup k informáciám ako iné organizácie, niektorí jej členovia čelili odlišným podmienkam pri zaradení do tímov či plánovaní práce. V oficiálnej komunikácii sa to prejavovalo buď mlčaním, alebo minimálnym potvrdením formy.
Zhrnutie
Na základe spracovaných údajov možno konštatovať, že správanie zamestnávateľa vo vzťahu k ZO NOE bolo prevažne formálne, vyhýbavé a málo otvorené spolupráci. Návrhy odborovej organizácie boli zriedka predmetom reálnej diskusie. Komunikácia bola vedená centralizovane, rozhodnutia boli prijímané jednostranne a bez viditeľnej snahy o spoločné riešenie problémov.
Zamestnávateľ v tomto období nezabezpečoval rovnaké postavenie všetkých odborových organizácií. Jeho prístup k ZO NOE nebol aktívne nepriateľský, ale bol systematicky pasívny a neinteraktívny. Tento spôsob správania vytvoril situáciu, v ktorej odborová organizácia mohla upozorňovať na problémy, ale len zriedka sa podieľala na ich riešení.